2017年9月13日《周三晚8點-易凱有約》第二十八期，由合肥金譽堂文化孫總分享，主題是“股權激勵在廣告行業的應用”
 

合肥金譽堂文化傳媒有限責任公司成立于2010年， 2011年3月選址合肥衛鄉物流園建設成立合肥子午線標識工廠，隨著企業的發展2014年作為包河經濟開發區重大招商項目落戶包河工業園。主營業務有：企業形象設計、視覺設別系統設計、環境藝術設計、文化建設設計、雕塑設計、展覽展廳設計、標識標牌設計生產等。2016年成功服務了安徽省行政中心項目、馬鞍山高鐵站、巢湖高鐵站等重大項目。為客戶提供先進、系統、成功的品牌形象宣傳。提升客戶的企業形象！提高客戶品牌的影響力！
 
以下是孫總的部分分享內容：
各位企業家，大家晚上好，我是孫紅萍，是合肥金譽堂文化傳媒有限責任公司的法人代表，是子午線標識品牌的創始人，感謝易凱提供了平臺，讓我們共同交流學習，謝謝！
 
我們公司主要生產標識標牌的設計生產施工以及售后一條龍的標識導向系統服務。目前公司主營的業務有三大塊，第一塊是前端設計，第二塊就是各類廣告標識工程，第三類就是標識標牌的設計生產。
 
我們的設計主要包含了企業形象設計、視覺識別設計、環境藝術設計、文化建設設計，還有雕塑、展覽展示、標識導向系統設計。為什么我強調設計這一塊，上次跟易凱小朱一起在討論，我們要分享的內容的時候，我最早的時候我是準備把設計這一塊拿出來跟大家分享一下，因為我們今年開始做，從去年開始正式做設計，現在這個設計能帶動我們的，也能帶動我們的工程和我們的生產，然后一旦給客戶設計好了以后，客戶對我們形成依賴，后面的這個施工以及后面的這個生產都希望我們能承接下來。
 
然后我們公司的設計還有營銷和生產，這三塊是三個獨立的部門，那么我們今天提到這個股權，在我的規劃當中，以后可能將這三個部門對應到三個公司來進行獨立運營。
 
合肥金譽堂文化傳媒有限責任公司運營策劃設計，安徽子午線標識工程公司運營營銷工程，合肥子午線標識標牌廠運營標識生產，然后將建立一個集團公司的持股平臺，讓每一個有能力有意愿的員工享有晉升通道和發展平臺。
 
我先跟大家聊一下，就是說為什么我這段時間這么熱衷于股權分配這塊，先把我的這個經歷跟大家共同分享一下。
 
2004年12月31日，我用親戚的下崗證成立了子午線文印設計部，當時主要做打字、復印、名片、寫真、噴繪等，在2005-2011年之間我一邊經營小店鋪一邊帶孩子，最多也就4-5人，那個時候無需管理，生活的很安逸和幸福，2011年孩子大一點了，精力多一些了，考慮到跟著我一起的幾個員工要發展，有前途，必須我要帶頭提高和發展，就這樣簡單的思想開辦了子午線標識，子午線標識開辦起來后感覺自己走到了“不歸路”，這幾年的辛苦和勞累無法用語言形容，事業和生活很難達到一個平衡點，幾年前我曾經寫過一篇“什么打擾了我的幸福”的一篇文章，反應了我們廣告人的心酸歷程，對工作，對生活，對幸福的理解，大家有興趣可以看下，回頭我把日志發上來，相信大家都有同感！
 
幾年后的今天，回首看看，公司在擴大，業績在增長，但是事業和家庭的平衡點還是無法達到理想狀態，而這幾年支撐我勇往直前擴大公司規模的依然是不變的信念：創造平臺，解放自己，過上自己想要的生活！
 
2013年開始我學習管理，最早接觸到的是湖北群藝的積分制管理，在群藝也認識了很多全國各地的同學，成為了好朋友，但是幾年的積分管理堅持下來，我發現我們用積分制管理偏離了方向，一味的為了積分而積分，公司內部的組織架構，崗位職責，員工的晉升通道，目標體系等不完善，2017年開始我逐步完善公司管理體制，引進有經驗的人才，完善組織架構，明確責任、目標和任務，逐漸感覺到自己的很多事分解開了。我會逐漸放手，掌握宏觀方向，帶領大家往新的目標邁進。
 
這段時間我去深圳學習了股權，也一直在研究和思考股權的問題，深刻的意識到，未來的企業發展一定是由雇傭制走向平臺制，股權激勵在未來的幾年很有可能像績效管理一樣廣泛應用，那么現在就看誰用的對，誰用的早，誰用的好，誰就是未來的贏家。
 
深圳學習回來后，我從最棘手的生產部下刀，將公司一名同事吸納為生產部的股東，將生產部估價100萬股，拿出30萬股的股權進行股權分配，將生產部的生產管理經營權下放，享受30萬股的分紅，目前生產狀況逐步改善，人員結構并沒有因為股權改變有所波動，反而穩定了當時不穩定思想的員工，但是未來還有很多工作需要調整，我會盡力及早發現問題解決問題，讓股權從生產開始逐步推向整個公司。
 

①

股權課程我也是剛剛接觸，淺顯的跟大家分享一下。
 
相信大家都有同感，我們為什么要做股權激勵，因為老板到處奔波勞累，嘔心瀝血，但是員工的積極性和激情責任心度不夠，動力不足。為什么我們招不到想要的員工，然后員工等培養起來的時候，就會被挖墻角，然后是流失，或者是出去自己做。還有就是員工積極性不高，甚至怨聲載道。還有很多時候是被動的接受任務不是自動自發的追求結果。
 
我開這個標牌廠的時候，實際上當時就有一個目的，當時有幾個跟我一起干了幾年的員工，讓他們有發展，讓他們能獨當一面，股權激勵這個問題是從很多年前就有這個想法了，但是為什么一直都沒有去真的落地，沒有執行，可能會有幾個問題，老板有了這個格局，員工他怎么想怎么樣能合理地分配出來。
 
一是不敢分，第二個就是不知道怎么分，然后擔心分了不公平怎么辦，所有的這些問題可能是阻礙我們這個管理的一個很大的一個問題。
 
擔心員工拿了這個股份以后沒有積極性，然后只拿錢不干活，然后擔心員工成為股東以后，有了一定的權力以后，反而經常跟老板叫板鬧革命，然后沒有得到的員工擔心不平衡，然后天天暗示老板是不是要給我股份、分紅之類的，所以這一系列的問題是阻礙了我們發展的一些問題。
 
還有就是公司感覺自己公司規模小，效益差，然后員工覺得那這個公司這么小也沒有信心，還有一個就是老板給員工股權，然后員工不要怎么辦？還有想引進優秀的人才如何才能引進，這些都是我們碰到的一些問題。
 
根據我的理解，跟大家分享一下什么是股權激勵。股權激勵在學術的定義上是說將公司的股份或者股份有關的增值權以某種方式授予企業的高層管理人員和技術股骨干，使他們能分享企業成長所帶來好處的一種制度安排。
 
而我們現在對股權激勵重新的定義重點是共贏。對內是激勵，對外是裂變，也就是說讓有能力的人不想睡覺，沒有能力的人不敢睡覺，合約和員工共生共榮，共享財富，讓這些人真正的天性綻放，從而創造更大的平臺，形成事業命運精神共同體的智慧，然后對外是用社會的財富未來的財富企業上下游的財富而構建的一套與所有利益相關者共贏的旗幟。
 

②

我們廣告公司對外可能等我們運用的比較成熟的時候，可以去形成一系列的這個機制，然后來進行股權的激勵。我們針對股權的激烈的一些問答題總體羅列了一下，我在這里跟大家分享一下。
 
第一是落地的前提要定目標，如何科學地制定企業及各部門的目標，第二個問題是為什么要定目的，共創共享共生共融與員工形成事業命運精神的共同體。第三個用什么方法去做也就是定模式。在這里我們廣告公司知道這三種方法目前就可以了，一個是超額激勵法，一個是在職分紅虛擬股權激勵法，還有一個是1357漸進式激勵法。第四個是在什么時間做，定時間要訂好開始的時間，激勵的周期，考核的時間，分紅的時間。第五個是具體激勵誰，也就是說定對象，對象主要是我們的核心高管和技術骨干，還有職業經理人這些比較有能力的人。
 
第六個是多大額度的激勵，也就是定數量，那這一點就比較復雜了，我們要根據不同的崗位進行不同的價值和貢獻的評估，然后再進行不同比例的分配。第七個是股權的性質，也就是定性質，定性質的話，他主要是兩種，一個是虛擬股，一個是注冊股，第八個是有怎樣的權利，也就是定權力，比如股東享受哪些權利，如分紅權決策權所有權還有繼承權，哪些屬于什么樣的一個情況，第九個怎樣才能拿到也就是定條件。條件我們用六星的標準來衡量，不是所有的人都能拿到，一定要有條件才能享受這樣的分配，那么這六星標準回頭我也將它發過來，有哪六星的標準？當然了，對六星標準是根據不同的企業結合自己的現狀來進行一些調整的。
 
股權是否花錢購買也就是定價格，在什么情況下需要必須花錢購買，什么情況下不一定需要花錢購買，這些我們都是需要根據不同的情況來定的。原則上來講，注冊股也就是原始股，那是一定要花錢購買的，因為花錢才是交心，愿意交錢才愿意交心，既然員工把錢交了，它肯定是代表了它愿意我們形成共同體一起來發展這樣的一個想法。
 
退出機制，那么我們再定這個股權的時候一定要約定退出機制，在什么情況下退出，觸犯了哪些原則的一些問題會出現哪些情況，然后我們退出盈利的情況退出是什么樣子的，虧損的情況下退出是什么樣子的，一定要提前制定好。
 
第二個問題，是否要簽訂協議訂合同，這個也是非常重要的，有很多人覺得我們是親戚，我們是朋友，我們是哥們，我們是好姐妹，我們在一起合作，根本就不需要什么，只要我你信任我，我信任你就可以做了。實際上不然，那所有的一切都要以簽協議為準。在簽這個協議的時候，我們還會有很多建議，比如說在分紅協議書勞動合同保密協議，還有競業禁止協議，還有一些承諾書，這類是必須得簽的。
 

③

在股權之類的課程當中，有很多種股權激勵的方法，我們廣告公司當中能用到的常用的方法我在這里羅列一下。一超額利潤激勵法，二在職分紅虛擬股權激勵法，三注冊股激勵法，四多層次組合，五步連環記律法。第五是135漸進式激勵法，六是金色降落傘。
 
在這里我重點講前三個方法，因為前三個方法也是我們逐步去做股權的一個方式，我們做管理都知道做任何東西都不能一步到位，而是一個循序漸進的過程。特別是我們廣告公司不像大的企業那樣，一來就有很多的管理模式，可以直接用，而我們大部分都是幾個人慢慢的成長起來的，所以在這個管理方面我們也是要逐步的去學習。
 
第一個是超額利潤激勵法，第二個是在職分紅激勵法，第三個是注冊股激勵法，我們把這三個方法簡單的理解一下。超額利潤激勵法相當于我們談戀愛的階段，在職分紅法，相當于同居階段，然后注冊股激勵法相當于辦證階段，我們這樣來理解就很清楚了。
 
比如說超額利潤激勵法，今年我們的利潤是100萬，明年我們在大概條件差不多的情況下，我們盈利增多了，比如說盈利增多了一百萬，那么這個就是超額的利潤，超額利潤就叫超額利潤激勵法，用這超額利潤來分配。
 
在職分紅激勵法就是說理解為同居階段，就是說我們跟員工跟高管在一起，為了這個企業共同發展，除了這個超額利潤的這個部分，我們還會有公司盈利的部分，那么拿出公司盈利的部分的一部分比例，然后來進行高管的分紅。
 
注冊股激勵法顧名思義辦證階段就是說我們真實的去工商局辦理注冊，也就是說享受多少股份寫入我們的股東會議，選入我們的公司章程，這樣的這樣的股份就是受國家受國家保護了，也就是說法律保護的。
 
超額分紅激勵法可以對所有的人包括一線員工也是可以的，我們在前期制定這個超額的一個應該說是機制，然后比如說高管分百分之多少，然后員工也分百分之多少，因為我們年終也是有年終獎的，所以不妨在年初的時候就把這些東西定下來，我說的這些也可以用營業額來定。在職分紅激勵法不可以對所有的人，一般適合企業的核心高管，超額和在職也可以同時使用。
 

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我先重點說一下超額利潤激勵法，超額利潤激勵法是一個讓員工動力無限業績暴增的一個秘訣，這個要分三步，第一步要基于整個公司的發展戰略，第二個要確定具體的激勵對象以及超額激勵的額度，第三個就是設定超額利潤的提取比例。這3個步驟很重要。
 
在這里是有一個前提，就是必須要制制定一個年度目標，目標可以定低一點或者是適中一點容易達成的，基本上就是說比如說上一年我們做成了這么多，那么下一年的時候我們稍微夠一夠就能達到這個目標了，也不要定得太高。我們在制定目標的時候要盡量定得合適，不要定得太低，也不要定得太高，要不然的話起不到一個激勵的一個效果。
 
2018年計劃是營業額1500萬，然后利潤額300萬，19年是2067萬，利潤額450萬，然后2020年是2848萬，然后利潤額600萬，這個是我們的一個對未來的一個預期的目標。這個目標的確定是常規的一個大概的一個公式，也就是說比如說今年是1000萬，那么1000萬乘以一個1+6%，然后再乘以一個30%的一個增長額，然后這個屬于我們那個正常的一個增長額，也就是說這個是我們下一年的這個保底目標。
 
我發這個圖也是僅供參考的，就是公司的核心高管層，具體的這個分數是通過比較詳細的一個海氏評估法評估出來的這個得分，然后評估出來的這個總得分在對應到他個人的這個比例上，然后得出來的比例也就是股權激勵的這個比例，這個是一系列的，這個公式計算出來的很復雜，可能一時半會我也說不清楚，然后具體以后要是有愿意感興趣的了解的，到時候我們再共同學習，共同研究。
 
再根據我們每個部門所承擔的這個任務不一樣，它完成的比例如何，然后對它進行考評，得分出來以后再對應到那個比例上去，如果它完成得很好，考核得很好，那么它就能拿這個比例的分紅，如果它完成的不好，那么我們可能就是按系數乘，比如說考評90分，那我可能就是90%或者是按約定的百分比來進行分紅。
 
超額利潤激勵的提取比例我們根據年初的時候約定這個來計算，比如說我今年是1000萬，超額超額了利潤，達成了是百分之百，然后超額比例在百分之百和120%之間，那么我們比如拿出30%出來，作為超額激勵的這個提取比例，在超額120%到150之間，我們拿出40%，超出150%到180之間，我們拿出50%，就是我們超額的越高，我們拿出的這個比例越高，這就是超額分紅利潤。
 
比如說我今年計劃100萬的利潤目標，但是我們到年底的時候發現我們超額40%，比如說我們完成了130萬或者是140萬，那么這個時候我們就要拿出40%出來，然后大家一起分享這個提成。如果說我今年沒有盈利，達不到我們預期的目標，那么我們就不用享受分配這個超額分配。
 
超額利潤分紅的支付方式按532原則遞延支付，這個很巧妙，很多時候都可以借鑒這樣的方式，我們可以提前約定一下，若超額比例在20%以內或者超額獎金低于2萬時，那么該超額分紅獎金當年一次性發放。超額的比例在20%以上或者是大于2萬時，則采用532原則遞延支付。
 
當然這兩萬塊錢是我設置的，也可以設置成五萬十萬都可以或者一萬也可以，這里巧妙之處在哪里呢？各位企業家聽好了，第一年配比是第一年收入的50%。第二年分配第一年的30%和第二年的50%，到第三年的時候是分配第三年的50%和第二年的30%和第一年的20%。
 
也就是說我們分配給股東的分配方式到第三年的時候，他把他第一年的分紅全部拿完。然后在第三年的時候拿第二年和第三年的這個分紅，繼續待到第四年和第五年再拿完。這樣的方式我覺得真的非常好，他也是國際上的一個通用的一個方式。
 
在這里有一個提示，就是說超額利潤分紅激勵退出機制一定要有所約束。在方案有效期內，凡發生以下事由但不限于，情況核實之日起喪失超額利潤分紅的資格，取消剩余的分紅。情節嚴重的，公司依法追究其賠償責任，并有權根據公司的規章制度給予相應的處罰。相應的處罰包括但不限于停止參與公司一切激勵的計劃、取消職位資格甚至除名。
 
我在這里列舉退出機制跟各位企業家分享一下。目前有七條，也可以根據自己公司情況增加或者減少。一因不能勝任工作崗位，違背職業道德，然后失職的行為，嚴重損害公司利益或者生育而導致的降職。第二是公司有足夠的證據證明乙方在任職期間由于受賄貪污盜竊泄露公司的經營和技術機密損害公司聲譽的行為給公司造成損失，三開設相同或相近的公司業務的，第四自行離職或者被公司辭退的，第五傷殘喪失行為能力及死亡，六違反公司章程公司管理制度保密制度等其他行為。七違反國家法律法規。
 
以上這些等于觸犯了公司的這個一票否決制的一些東西。我們所有的股東如果違反此類事件的話，那么那就是一票否決權，不再分紅。退出機制適合于其他任何分紅，任何股東的這個激勵措施。
 
在職分紅跟超額激勵分紅基本上是差不多的，我就不具體展開詳細講了，但是有一點說明的，只針對職位，可參與分紅權，無繼承權投票權，員工離職后該股自動失效，在職和超額都是一樣的。
 

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最后說一下，要不要簽訂協議定合同？這里明確的說一下，企業要想選擇法制化規范化的治理模式就必須簽訂協議。第二是在職分紅協議，同樣的還有超額分紅等一定要簽。第三個是競業禁止協議，第四個是保密協議，第五個是廉潔承諾書，第六個是員工聲明書，第七個是鄭重宣誓，也就是說我們要有一個宣誓我將怎么做，我不違反一些條例，來進行這樣的一個股權協議的簽訂。
 
經營企業就是經營人，而經營人就是經營人的需求，你能成就多少人呢，你就有多大的成就，所以老板的格局決定了企業未來發展的方向。股權激勵解決的不是過去的貢獻，而是未來的創造，這個是非常重要的，也就是說千萬不能把以前的貢獻拿出來分，而是把未來創造的價值拿出來分。所以你在這個平臺上奮斗的話，你想要拿到多少完全取決于自己的努力。
 

最后我也想說一下，如果能做到讓有能力的人不想睡覺，沒有能力的人不敢睡覺，那么我們老板就可以安心的睡大覺，謝謝大家。