南昌鑫鼎廣告有限公司成立于2004年，是一家大型專業從事標識工程、大型LED發光字、戶外廣告鋼結構，樓宇亮化的設計制作一體化廣告工程公司。

本公司擁有一批高素質的員工隊伍，技術人員都有五六年以上的制作經驗，公司本著“品質保證，誠信服務”的宗旨；以“新，精”為發展目標、卓力打造自己的品牌！根據客戶的需求，我們不斷的應用新工藝開發新產品來滿足客戶的需要。

在激烈的市場競爭中，我們的競爭力就是“誠信、規模、創新”，我們的質量從進料選材開始，精選材料；因為制作工藝的全過程都是人來操作，所以我們以加強員工質量意識和技術來控制制作的質量，以“精工細作”為標準。經過幾年的發展，我們已經和國內很多大型企業形成長期固定的合作伙伴：南昌西站，萬科、商城鳳凰印象、景德鎮寶旺、綠地玫瑰城、力高濱江國際等。

以下是冷總部分分享內容：

大家晚上好，非常榮幸有機會直播，也非常感謝易凱平臺給我這一個機會來跟大家認識。南昌鑫鼎標識廣告有限公司是成立2004年，前身是做廣告發光字，到了2013年之后，我們就轉型做鈑金標識加工為主。我從事這個行業有將近20年了，從學校出來就一直在做廣告，也是一個老油條了。我們公司主要是以加工單位為主，幫廣告設計院這些公司加工，這么多年也是經歷了很多的坎坷，有痛也有快樂，在廣告行業摸爬滾打，什么樣的東西都經歷過，管理人員這一塊非常的痛苦。

在前幾年我們接觸了易凱軟件，還有一些各種各樣的去學習管理軟件，不斷的進取。我們公司成立之后，一直想成為廣告行業的創新企業，也知道很多廣告店也好，廣告公司也罷，做廣告都是體量小又復雜，不像那些標準件都是定制產品。因為做廣告字的時候也是經歷這樣的痛苦，量算不來，員工不太好管理，有時候愁業務又愁生產，愁了生產又愁借款，都是面臨著這樣的痛苦，是不是？

經過這么多年的積累走出來，開始做一個選擇，開始做一些發光字、吸塑、沖孔字，然后發現這樣的體量不大，就從2013年開始轉型做標識，把發光字這一塊慢慢的消掉了。發光字制作也是解決自己本場的一些需求，就是養的人員不多。在2013年轉型做標識之后，又遇到了一些新問題，一些專業崗位的配備人員，畢竟從做字到做標識，雖然是一個體系，但是還是有一些技術，做標識更有一點技術在里面，比做發光字來得復雜一些，體量會大一些，工藝上面跟我們的要求會高一些。

正好2013年的時候，迎來了地產標識的一個高峰期，我們就不斷到北上廣去學習，引進人才、引進設備，在這方面做了大量的投資。像我們那時候做剪板、拋槽激光機，這樣都算齊了。往技術方面走的時候，又發現管理上的落后，那時候的人員還不多，發現如果在管理懈怠就會出現很多問題，所以不斷的去學習管理知識，讓自己的知識層面不斷的提高。因為標識這塊也是一個系統性的東西，它有很多的工藝流程要不斷的去完善，所以感覺缺乏一些管理上面的知識，在這個時候接觸到了易凱，還有積分制管理。

今天給大家分享我們在管理上得到的一些心得，我們積分制管理從幾大板塊開始，第一個是從業務板塊，第二個是從鈑金。因為我們這里分了很多部門：業務部、圖紙分解部、發光字部、UV部、鈑金部、下料部，還有一個是油漆部。在我們沒有接觸這些管理知識時，那時候業務部工作起來不是那么積極，雖然有底薪+提成的方式，但現在的年輕人跟我們認知還是有很大的區別，可能以前他們要賺錢為主，但現在的年輕人他不但要掙錢，還要公司的認可；第二個要開心，他工作起來會有動力。

鈑金這塊也是整點上下班，反正以前就是有任務下達，完得成，完不成都沒關系，責任心不會那么強。有時候做一個訂單下來，下料跟鈑金這塊的銜接，又沒有一個銜接，有時候下完的料就扔在那里，板子又不去銜接，也會出現相互推諉的情況，油漆質量把控也不到位，后面引進了積分制管理之后，就發生了一些變化。

從業務這一塊，我們從業務員的行為規范開始調整，他做得好，我們就給員工一個加分條：一個軟件加分條，一個是紙質的加分條，不斷的去積累。然后他這一塊的管理是跟我們的工資體系分開的，為什么我們把管理體系建立了我們公司的一個自由貨幣，貨幣就是我們把這些東西給量化起來。

你今天接了一個單回款了，我就給你加多少，這個單你要去跟，跟單完成了，我給你加多少積分。如果說沒有做到，我就不給你加，或者是要加一些負數，這也是我們以前沒有做這個的。也是現在一個數據化，不做這些事情的時候，以前他沒有一個認知，現在我們都是通過軟件來管理，這也是一個考核的標準。你能做的好，我一個月的數據就會出來了，你做不好，你的負能量負數得多，當下他也知道哪個方面做得不足。我們今年定的是一個目標業務量（業務員與業務目標），他達到了這個目標，他的價值也不一樣，以前我們發年終獎的時候都是很糾結，不知道怎么去發，因為沒有數據去量化它，沒有一個標準。

今年開年來實行管理的方式的時候，我們就跟他塑造目標，達到目標，第一名發多少，第二名發多少，第三名發多少，管理層也是這樣區分的。大家都往著一個目標去使勁，業務他們也有目標，每天把它細化：年目標、月目標、季目標，每個星期完成的目標和每天要完成的，他今天沒有完成，我們繼續去鼓勵他，去總結他今天是什么原因，在哪里遇到了什么問題，讓他知道往哪方面提升。

還有圖紙分解的人員也是量化，他下的單越多，他得到的積分的就越多。每個組每個人他都有pk，組里面有第一的人，我們每個月有一次獎勵。還有快樂會議，做得好的人，我們就公開表揚，他下的圖紙越多，說明他做的事情越多，他的獎勵就越多，根據他的圖紙的清晰度和他分解的深度，我們給他不一樣的積分加分。然后加分之后，每位員工自己就有更多的認知，他就知道哪個方向、哪些東西做好，哪個地方做的有缺陷，不斷的去完善他自己的工作，圖解怎么去分解，怎么分的更好。

我們行政財務都做了一些量化，我們人事跟行政是掛在一起的，也做了量化，他負責招聘人員，招聘一個給多少獎勵，也是屬于這種多少分值的獎。每個月也給他一些量化的東西，他要做到一個行政的職責，他哪些做得到好的地方，我們也給他一些獎勵，做不好就給他下達一些負數的東西。我們寫的是一個金種子一個黑種子，一個月要給他多少個黑種子，因為行政以前我們都是罰款、樂捐，我們這邊改掉了，現在是給你加多少黑種子，這黑種子又跟年終獎跟每個月掛鉤。所以說給行政這塊下的一些任務，像每個組每個員工都是很相互的激勵。

其實我們做標識的最關鍵的就是兩個：一個是鈑金做得好不好？一個是你的油漆電鍍這個東西做得好不好。這兩個最核心方面是人員技術手法，我們也做了一些量化，因為我們做鈑金不是做標準件，都是定制件，不合適計件的方式。如果是標準件，他可以多少錢一件來計算。像我們以前做鈑金就是大鍋飯，你一個焊工過來多少錢一個月，加班多少錢一個小時，現在年輕人他做這一塊，他就比較沒那么多積極性，他做得不好，你罰他樂捐，他馬上就給你寫辭職報告。

現在鈑金這一塊，也是由生產主管去分任務，今天你完成的是哪些，檢測你的完成的程度，你按時間按質量去完成。我們這里有一個定量的也做了量化，你已經完成了，我就給你加這么多金種子，然后你沒有完成，你完成了80%，我們有80%的獎。這里面可以去跟易凱軟件相結合，產值這一塊我們現在也在研究、探索怎么去掛鉤，我們也是在不斷的摸索著去改變。因為我們做了一個3-5年的規劃，讓員工看到他們實在的東西。以前可能就五六個人，現在可能有十幾個人，我們根據年終的目標去制定人員產值這塊細化。以前想去一次旅游，可能要組織全場去，之前組織全場旅游又復雜，訂單可能也不能及時完成。到后來我們通過積分制來做，每個月每個季度顯示前三名，前三名的人就可以出去旅游。我們規劃的是省內游（江西這一塊），由員工去選擇哪個地方去旅游，而且都是帶薪的，讓員工感受到工作忙中偷樂。

我們也做了三個月的一次環境評比，分了一些等級：有技工、中級技工、高級技工，相互考核，相互打分，然后結合這些金種子積分制管理來相互去評比，然后在這個時候也量化了你中級技工的薪資是多少，有什么樣的福利，有什么樣的待遇都把它細分了。達到了一定的年限，鈑金這塊達到一定的年限，達到了一些積分，如果是在我這里做了三年，如果他想去買車，我們公司也會做一些補貼；他要買房，公司也可以給他一些補貼。以前沒有做這塊區分，沒有去做量化，也走了很多彎路，也做過股份制，也做過分紅的，也有年終的時候有多少人就發多少錢，有的發的不一樣，就流失很多員工。

這些問題我們這么多年都遇到過，所以今年做了一些重大的調整。第一，鈑金也好，其他也好，都先給他們樹目標，樹目標之后怎么去分錢，怎么來列規則，這都是我們自己在不斷優化的。在這些過程當中也遇到了各種各樣的困難，我們每天不斷的試，學習會議總結今天遇到了一些什么問題。以前我們的制度管理模式，都是由我來定或者是行政來定，后面我們做的時候發現這是一個盲區。

為什么很多時候就不了解員工的一些心聲，不知道員工想干嘛，他想要怎樣的一個方式。那我們取的量化數據是怎么來的？我們組織了員工，讓員工來寫這些量化的數據，什么我該做，什么我不該做，我做了哪些有什么獎勵，我不該做的有什么處罰。這個時候我們得到了大量的數據，不斷進行優化，這就是能聽到一個員工的心聲，因為這個規矩是他立的，不是我立的，是他想要的，不是我想要的，以前很多時候都是我想要，我要員工怎么樣，可是員工他反而給你唱反調，你偏要我這樣，我偏不這樣，這是我今年一個比較大的收獲了。

后面我們又發現了一個問題，可能不那么細化，我們又成立了一個員工管理委員會，就像一個紀委，發現這些管理條例的漏洞怎么來補齊，讓每個員工都有機會參與，這個員工管理委員會由1位管理層加4位員工組成，一個月輪一次，這樣不斷的去提出一個建議，公司落實就給獎勵，不斷的去完善這些數據，一步一步的去實施。

因為我們很多制度是靠制度去管的，但是有時候制度上面有不少漏洞，還有我們監督不到位，要靠人去說，比如說靠行政去觀察去考核，這個時候我們就把這一塊的精力分擔，由員工自己去完善它。當然在實現積分制管理過程當中，也會遇到各種各樣不接受的人，有一些人會很積極，我們也就在這中間總結，讓每個人都有機會去參與他們這種打分制，這種加分也是相互加分的，不是說由我去加分，也不是由管理層去加分，管理層也可以加分，員工之間也可以去寫這種金種子，讓他們相互的去打分，每天都可以，我們都有一個軟件，在軟件上他們都可以去寫，因為這一塊他們的福利、年終，他們每位優秀員工，每個月的業績跟他們的薪資體系沒有掛鉤，沒有太多的沖突，他們就愿意去做這些事情。我們想做這個事情，也是不斷的去修正員工的行為規范。

后面就來探討一下產值，我們在原有的基礎上給員工最大的一個保障就是你進入的工資的不動，如果說你這個月做得更多，公司的業務更多，你的收入也就更高。有這兩大保障，當然靠這些反而是給我們業務團隊增加壓力，就有一個辦公室跟生產這邊有一個相互競爭的壓力，這一塊我們也在不斷的優化、細化。

油漆這塊我們也是下了蠻多的功夫在細化，也做得比較成功的一個地方，因為油漆它只是分式，我們以個人業績跟團隊業績跟積分制結合他這個月的收入，然后我們是以平方數來為計算，比如說他到我這里來底數是多少，這樣就跟我們的公司捆綁在一起了。你在保證我的品質，保證我的交貨時間，你做得越多就收入得越多。我們就用積分制來規范他的行為規范，我們也做了一些量化。如果這里面做標識里面要調色調期，你調得多了，這里面就有跟你的收入有直接掛鉤。你浪費的是浪費自己的，可能也有一部分浪費是我的，我們經常有一些油漆噴得好厚，噴得過量，這里面每一個地方都做了量化。質量方面也是根據焊工的層次，分了幾個層次，有123層次：協同工、中工、師傅等層次來量化，每個層次不一樣，他的收入也不一樣，跟他的一些價值也不一樣。

下料我們也做了一些量化，以前我們經常有切磋料浪費掉，特別是下板材的激光，以前我們是激光切割，還有雕刻，它排的板材不一樣，它的浪費程度更大，沒有排好。現在我們基本上做到一些很小塊的廢料，以前是浪費挺大的，有些半張半張的浪費，一大塊的亞克力、PVC、不銹鋼這樣都很浪費，我們把這些浪費的也給下料的人量化。

下料的速度，你是不是及時的交付給下面一個工作崗，這樣一個流程，我們也做了登記，每天耗材表交上來，我給你多少金種子/積分，這個是每天固定的，當我們發現有浪費，有些不合理的時候，你不但沒有得不到金種子積分，而且還有一些負責的東西，特別浪費大的時候，可能要承擔一些相應的價值，因為這里面又存在一些跟你的產值里面，我們現在也在慢慢的實施，讓員工跟我們形成一個命運共同體，這是我們現在在做的一件事。

我們公司共有40號人，像我們這樣的小微企業，你說好管也真不好管，因為現在的應聘人員做事都不像我們以前70、80年代的人，社會壓力也大。所以我們很多的時候就跟員工交流，通過這些管理委員會去聽他們的心聲，以前我們做的是由廠長一級一級一級的溝通，但是員工感覺就是一種壓迫式的管理，現在由員工自發自主的去管理，他們自己每個月的輪換。今晚參加我們會議的管理委員會的都有固定的積分，每個員工都有機會去參加，都有機會去表達他們的心聲，他們提出一個建議，提出一個問題，我們都可以加積分，這樣使我們今年員工層的一些精神面貌和一些業務等各方面的都有所提高。

我現在坐在辦公室，下面的工廠還在加班加點的去趕貨，以前可能要我去或者由廠長連哄帶騙求著讓員工加班。現在我們把任務分配好，時間點交代好，他們自主的去加班。我們加班這塊有加班費，這個是不動的，另外你加班的時候，我們同時也有一些積分的獎勵，可能是你下個月加班的時間，跟你做產品的一個好壞，你有可能就成為這個月的優秀員工。我們不但在生產上面給你獎勵，所有的行為規范都跟你獎。你今天跟我問一聲好，有禮貌，我就給員工一個積分。我們積分的重點還是放在生產產品任務上，其他的行為規劃輕一點，可能獎的沒有那些生產達到要求的獎勵多。

崗位清掃這里面結合了一些以前想執行的5S標準，但是很難，員工很少打掃衛生，除非停產才能讓他們做到。現在他們用業余的時間自己去打掃，可能這個時候下班了不忙了，他們自己就會積極的去整理自己的崗位，然后他自己去申請去加分，然后行政審核就可以了，或者是他們的主管審核一下就可以。

然后再分享一點，送貨的司機、采購都有這樣的量化給他，都可以參加在我們整個公司體系里面的，司機送貨你安全送達，我們也有積分加。你不一定說你焊接好、油漆技術好，那些比較輕松的一點崗位就沒有機會，到我們這里也一樣。你有機會把事做到第一，你沒有出現安全事故，沒有違章，這都是有獎勵的，都是靠這種積分制來給他獎勵。可能這個司機這一個月、兩個月、三個月都是安全，沒有違章，沒有闖紅燈，沒有發生事故，你有可能成為我們的優秀員工，這方面也有機會去參加我們季度旅游。我們半年有一次，三個季度有一次，還有一年一次。半年的時候，我們是省外游，讓員工自己去選擇一個地方，然后我們給他報團。年底的時候，我們第一名、第二名就安排到國外游，都是由公司出錢，所有人都可以參與。

但是同事跟同事之間加分、寫積分，同時自己也可以得到積分。假如我是一個司機，有同事來給我裝貨、跟我下貨，我也給他一個積分，這也是同事之間的認可，一個感恩。主要是幫對方加分的時候，同時自己也可以得到積分，這就是我們公司整個的管理模式。

這也是我第一次直播，可能講得比較亂，沒有很好的整理。非常感謝大家在百忙當中來聽我嘮叨，也非常感謝易凱平臺給我一個展示的機會。在此我的分享結束了，下次有機會給大家帶來更多的分享，把自己的一些新認知給大家說一說，也歡迎大家到我們江西南昌鑫鼎標識參觀指導，在這里非常感謝。